- 员工培养优先锁定高研究属性角色，研究值决定新类型游戏的成功率与开发速度，前期雇佣上限低，优先替换低属性初始员工。
- 开发类型按“普通—冒险—角色扮演”顺序解锁，每种类型首次开发必须保证研究属性达标，否则销量与评价会同时下跌。
- 续作机制是游戏开发物语的核心：同类作品第二次开发自动成为续作，销量继承前作口碑，因此同类型至少开发两次，中断后会丢失续作加成。
开发阶段的人员分配需要看两个硬指标：程序与剧本。程序值不足时开发周期被拉长，剧本值不足时游戏评价直接掉档。前期没有余力同时拉满两项，优先把剧本值堆到当前类型要求的上限，程序值可以接受一到两名员工偏低，因为周期延长的损失小于评价掉档。这个取舍只适用于前六年，进入主机迭代阶段后程序值不足会直接卡住新平台开发，必须补人。
宣传成本不是越高越好。游戏发售前一个月投入宣传，效果取决于游戏本身的类型热度与开发质量；如果开发阶段评价未达到“良”以上，高宣传投入只增加成本，销量提升幅度很小。反过来，评价达到“杰作”时，宣传投入每提升一档都能看到明显的首周销量增长。宣传预算的使用条件是先看评价档位，再看剩余资金。
硬件平台换代在游戏开发物语中属于隐性淘汰线。旧平台主机保有量下滑后，继续在旧平台发售新游戏，销量上限会被平台用户数锁死。判断标准是发售时主机市场占比跌破一定水平时，同质量作品在旧平台的销量只有新平台的六成左右。必须跟随平台升级节奏，不能因为开发成本低就留在旧平台。
- 员工等级提升带来的属性增长集中在研究、程序、剧本三项，体力恢复速度也会小幅提升，高等级员工连续开发时不容易进入低效状态。
- 低效状态会降低所有属性判定，员工体力低于一半时触发概率明显上升，连续安排同一员工参与三轮开发后需要间隔一轮休息。
- 外包开发可以在资金充足时快速扩充游戏数量，但外包作品不计入续作序列，也不积累类型熟练度，只适合填补空档期。
类型熟练度是长期积累项，同类游戏每开发一次提升一级熟练度，最高五级。熟练度对销量和评价的影响从三级开始显现，五级时同类型作品即使员工属性一般，也能稳定获得较高评价。这个机制决定了前期尽量固定两到三种类型反复开发，而不是每次换新类型追求覆盖。
资金管理的关键在主机授权费与员工薪资之间的平衡。主机授权费随平台迭代上涨，员工薪资随等级提升自动增加，两者同时挤压现金流。安全线是保持至少能支付三轮完整开发的储备金，低于这个数字就暂停扩张与外包，先把两款小体量作品发售回血。
评分系统对“玩法新颖度”与“题材契合度”分开计算，题材契合度可以通过重复使用相同题材快速拉高，但玩法新颖度会随同类作品连续开发递减。连续三次开发同类型同题材作品后，新颖度扣分开始大于熟练度加成，此时需要更换题材或类型至少一轮再回头继续。
- 游戏开发物语中员工辞职只发生在两种条件同时满足时：薪资低于行业平均且连续多轮高强度开发，单项不满足不会触发。
- 新人雇佣尽量选择研究属性在200以上的角色，初始属性过低时培养周期会拖慢前中期节奏。
- 主机市场占有率数据每个财年更新一次，更新前一个月不要启动需要新主机授权的大型项目。
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